A. Strategisch personeelsbeleid

Wendbare organisatie
Via onder meer de kernprojecten van organisatieontwikkeling (zie onder D) en het stimuleren van duurzame inzetbaarheid werken wij aan een wendbare organisatie. We hebben de belangrijkste competenties van “de ambtenaar 3.0” in beeld gebracht. Zo kunnen we hier bij de ontwikkeling en werving van medewerkers op sturen.

Duurzame Inzetbaarheid
Aan de hand van workshops hebben medewerkers speerpunten in beeld gebracht die zij belangrijk vinden voor duurzame inzetbaarheid in onze organisatie. We stimuleren medewerkers extra door loopbaanadvies en coaching in te zetten. We streven naar brede inzetbaarheid en we zien interne bewegingen ontstaan! In het kader van vitaliteit bieden we voorzieningen aan om fysieke en mentale gezondheid te ondersteunen. Diverse oudere medewerkers benutten het generatiepact. Dit draagt bij aan het op een gezonde manier afronden van hun loopbaan.

Aantrekken jongeren
We doen actief mee in het regionale traineeprogramma. We zijn gestart met een arbeidsmarktcommunicatie onderzoek gericht op het aantrekken van jongeren. We hebben een procedure voor werving & selectie gemaakt om deze doelstelling te realiseren. Ook het generatiepact en stagebeleid dragen bij aan het creëren van kansen voor jongeren.

Strategische Personeelsplanning
Met behulp van het instrument strategische personeelsplanning krijgen we:
1. inzicht in de toekomstige personeelsbehoefte bij verwachte ontwikkelingen;
2. inzicht in het personeelsbestand;
3. en een plan van aanpak om toekomstige personeelsbehoefte te bereiken.
Hiermee verwachten we (in de toekomst) een betere match tussen medewerkers en werk te bereiken.

We hebben besloten ons bij het opstarten van strategische personeelsplanning te laten ondersteunen door een deskundige/bureau. We hebben in het laatste kwartaal een plan van eisen opgesteld. Op basis daarvan hebben we drie bureaus uitgenodigd. We starten begin 2019 in de vorm van een pilot. Op basis van ervaringen met deze pilot wordt bepaald hoe we strategische personeelsplanning verder uitrollen in de organisatie.

Overstap HR21
HR21 is een speciaal voor gemeenten ontwikkeld functiewaarderingssysteem. Daarmee worden functies tussen gemeenten vergelijkbaar voor de medewerker, maar ook voor de gemeente zelf als het gaat om benchmark.

Eind 2018 is de overstap naar dit functiewaarderingssysteem gerealiseerd. De vertaling van het ene functieboek naar het andere functieboek is goed verlopen. Wel heeft de nieuwe inpassing bij sommige medewerkers geleid tot vragen over de passendheid van de beschrijving en/of de functieschaal bij de taken die een medewerker uit voert. Dit toetsen we begin 2019 in een nieuw te houden zogenaamde onderhoudsronde functiewaardering.

*) De personeelsbudgetten zijn bedoeld om de human resources (vasten en flexibele bezetting en ontwikkeling van personeel) zo optimaal mogelijk in te zetten, zodat wij de doelen van de organisatie in een kalenderjaar kunnen behalen. Wij streven daarbij naar een zodanige verdeling tussen vaste en flexibele bezetting, dat dit voor een juiste balans tussen kwaliteit en kosten zorgt.
In 2018 maakten de kosten voor inhuur 13% uit van de totale loonsom. Deze inhuur heeft plaatsgevonden als gevolg van vervanging bij ziekte, behoefte aan specifieke deskundigheid, het oplossen van knelpunten binnen teams (o.a. piekbelasting en de ontwikkelingen in het sociaal domein) en extra kosten als gevolg van de brand van 22 augustus 2018. Deze laatste kosten zijn zoveel mogelijk bij de verzekering gedeclareerd.
Het voor bedrijfsvoering (overhead) beschikbare budget bedraagt in totaal € 14,623 miljoen. De totale kosten voor bedrijfsvoering bedragen over 2018 € 14,724 miljoen. Dat is inclusief de hiervoor genoemde personeelsbudgetten. De overschrijding van € 101.100 is relatief beperkt (0,7% van de begrote budgetten voor bedrijfsvoering).